济南市槐荫区恒新小学绩效工资考核评价方案

（第三届一次教职工代表大会通过）

一、指导思想

深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，全面贯彻党的教育方针，服务和促进学校的科学发展和可持续发展，激励全体教师专业素质和工作绩效的不断提升，依据槐荫区教育局关于绩效工资奖励评价考核发放的规定，制定本方案。

二、考核对象

本校在编（非在编）全体教师。

三、考核原则

坚持客观、公正、公开的原则，坚持注重绩效的原则，坚持注重发展、提升的原则，坚持民主集中制的原则。

四、考核内容

教师个人工作绩效评价考核内容分工作过程、工作能力和工作结果三个方面制定。

1.工作过程。主要评估教师“师德”、“工作态度” 和“履职情况”等。（月考核）

2.工作能力。主要评估胜任教师工作时所应具备的学科知识、教学能力、课程能力、学习和研究能力，指导他人的能力和合作能力等，具体表现为所完成工作的精确度，彻底性和可接受性，所取得的成果等。（教育教学先进个人评选）

3.工作结果。主要评估所教学生的学业成果、家长学生对其满意度和学生课堂感受等。（期末考核）

五、考核办法

绩效奖励分两个方面进行考核发放:一是月考核；二是期末考核。非在编教师实行月考核和期末考核相结合的方式，分别每月、每学期兑现，考核发放根据《济南市槐荫区恒新小学非在编教师管理办法》执行。在编教师，实行每月、每学期统计，年度汇总后，使用年终一次性奖金兑现，考核发放根据上级相关文件和学校考核制度执行。

学校成立考核工作领导小组，由校级、中层组成，负责制定考核方案并组织实施。成立考核工作组，由课程研究中心主任、教师发展中心主任、行政管理中心主任、思政教育中心主任、年级组长、和教研组长负责汇总、核算、审查、发放等相关工作。绩效奖励须提交分管校长审核、个人确认无误后签字，由财务室划入个人工资银行账户。

（一）月考核

1.出勤，根据《济南市槐荫区恒新小学考勤制度》进行考评。

2.绩效，按照上级文件规定的标准工作量，超出课时的，每节代课费10元。

3.教学常规：课堂教学、教学手册、教案、听课教研、作业及其他教学常规工作，按照优秀5分、良好3分、一般1分的等级进行考核记录。(教研组长记录，惩戒当月兑现，奖励得分期末汇总)

4.教育教学活动：（年级组长记录期末汇总）

（1）按次计分：校级分三档3分，2分，1分。推选上报不评比的，奖励5分，有评比获得证书的按照证书赋分，不重复计分。

（2）月活动：贯穿整个学期，每月都有的活动，分三档：5分，3分，1分。如：粉笔字。

5.设立师德、安全特别贡献奖，根据实际情况酌情奖励。

6.惩罚：参考附件《各类事故追究问责办法》处理办法。

（二）期末考核

1.基本奖：（全部纳入按赋分平均奖励）

在德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，有较好的师德修养，服从学校管理，认真履行教育教学工作，扎实完成各项工作任务。

2.成果奖：

（1）区级检测中所有学科达区平均分奖励10分，每超出一分再进行奖励1分。音体美科学科，团队参与的非上报人员折半奖励。

（2）期末检测中：语数学科两率达区定标准各奖励10分。优秀率每超出5个百分点，再进行奖励1分。数学和英语担任两个及以上班级的，优秀率百分点超出部分乘1.5的系数。音体美科学科完成教学任务奖励10分。

（3）进步奖：

学生进步：检测中，按照学生计算，30分以下的低分学生，较上学期提高分数，每个学生奖励任课教师2分；30分-60分之间的学生，较该生最高分数有提高的，每个学生奖励任课教师1分。

班级进步：计算班级生长点，酌情奖励，奖励办法有绩效考核小组讨论通过执行。（计算方法本班上次成绩距离年级平均分与本次测试距离平均分之和，仅限本次测试换任课老师班级）

（4）团体奖：各学科年级组内各班生长分在80-120之间，且两率都达标的奖励团体，奖励办法有绩效考核小组讨论通过执行。如发现弄虚作假，一票否决，所有奖励归零。

3.教育教学活动奖：汇总月考核中教学常规和教学活动奖。鼓励教研组自行开展教研活动，经课程研究中心审核通过后，可进行加分。作为评选“教育教学先进个人”（见附件一）等的依据。

4.荣誉奖：

（1）各等级奖励金额根据第四轮岗聘赋分办法，按照1:2的比例折合成校级活动得分。

（2）各级荣誉作为年度考核项目之一。

5.值勤：思政教育中心学期末进行赋分。最高分5分，最低分0分，加强日常考核记录。

6.惩罚：

（1）各学科优秀率、及格率不达标，低于区定标准5个百分点的、生长分低于70分的、平均分低于年级平均分4分的，惩罚办法有绩效考核小组讨论通过执行。

（2）区级检测中所有学科未达区平均分惩罚10分，特别严重的惩罚办法有绩效考核小组讨论通过执行。音体美科学科，团队参与的非上报人员折半惩罚。

7.特别说明：

（1）教学成绩，中层按照平均奖发放；（个人奖高于平均奖的可享受个人奖）。

（2）核分方法在编和非在编的统计方法一样，具体每分多少钱，在编和非在编分开核算。

六、考核结果及运用

1.绩效评价考核结果要作为教师年度考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

2.有下列情形之一者， 绩效评价考核结果为不合格:

(1) 职业道德考评达不到基本要求的；违反师德管理条例，受到上级或学校通报查处，或造成恶劣社会影响；

(2) 以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、 严重损害学生利益的；

(3) 因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；

(4) 歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生经查实的；

(5)从事有偿家教经查实的；

(6)其他违法和严重违纪行为。

绩效评价考核不合格者，不计发绩效奖励，下一年度不得申报职称评审；连续两年评价不合格的，应按有关规定转岗或解聘。

3.有下列行为者，绩效奖励考评下降一至两个等次:

(1)家长学生满意度测评中，多数学生不满意或反对继续任教的；

(2)工作期间，有旷课行为，或造成教育事故或安全责任事故，影响较大的；

(3)不履行本职工作，对全校正常工作开展造成重大影响；

(4)被学校认定为工作极不负责任、严重失职、违纪违规的教职员工。

七、考核评价注意事项

1.为确保评价考核的公正性，评价应主要以事实和数据为依据。

2.评价结果应由评价者负责给与被评价者反馈，尊重被评价者申辩和申诉的权利。

3.评价者都应在评价考核中避免出现下述情况:

（1）避免“晕圆错误”。评价者不应仅把一个因素看作是最重要的因素，并根据这一因素对被评价者做出一个好坏的全面评价；

（2）避免“过宽和过严”。 评价者给予被评价者不应过高，以避免可能引起评价争议；评价者给与被评价者的评价不应过低，以避免可能的偏见甚至是歧视；

（3）避免“集中趋势”，评价者不应只给予被评价者平均水平的评价来避免可能发生的争议或批评；

（4）避免“近期行为偏见”。评价者应考察整个评价周期内被评价者的综合表现，评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩；

（5）避免“个人偏见”。评价者不应将个人恩怨掺杂在评价中，一些个人特征不应影响评价的客观性。

本方案由二届三次教职工代表大会审议表决通过后，自2023年3月起正式实施。

本方案的解释权在校长室。其他未尽事宜，由校务会研究、全体教师通过后执行。

 2023年7月